胸闷胸痛的唐女士在一家正规二甲医院接受了有创检查，被诊断为冠状动脉肌桥、心绞痛。她按规定向公司提交了病历和病假单等材料。但公司认为这些材料不是三甲医院出具的，要求她在指定的三甲医院再做一次有创复诊。复诊医生认为短期内重复有创检查风险较高，建议维持原治疗方案。

尽管如此，公司仍不认可，以病假证明不符合要求为由解除了唐女士的劳动合同。唐女士提起劳动仲裁，仲裁支持了她的病假工资和违法解除赔偿金请求。公司不服，诉至法院。

诉讼中，公司委托他人冒充唐女士亲属，在两个网上问诊平台进行“代问诊”，仅提供了部分检查材料，并反复追问是否能开病假单。平台医生据此得出结论，认为病情不影响正常工作，无需开具病假单。公司以此作为否定病假真实性的证据。

宝山法院审理后认为，劳动者对合法医疗机构出具的病假证明享有合理信赖，公司仅因非三甲医院出具就全盘否定，并要求短期内重复有创检查，明显超出合理的复核边界。关于“代问诊”结论，法院指出其硬伤：唐女士未参与问诊，公司刻意规避面诊环节，提交信息不完整且提问方式具有诱导性，违背医学诊断的严谨性和诚实信用原则，同时涉嫌不当使用个人信息，不能作为有效证据采信。

最终，法院认定公司解除劳动合同缺乏事实与法律依据，构成违法解除，判决公司支付唐女士工资差额及赔偿金共计5万余元。公司上诉后，二审维持原判。

法官强调，病假真实性属于医学专业问题，用人单位有权核验，但必须遵循合法、合理、必要原则。线上“代问诊”若绕过患者本人、断章取义地提交信息，所得结论不足为凭。用人单位的复核要求应在就诊医院选择、检查项目和频次上有度，不能变相加重劳动者负担，更不能剥夺劳动者的病休权利。守住善意与诚信，才是用工管理应有的底色。